Candidate Journey: So werden Talente zu Kollegen

Für Unternehmen wird es immer schwieriger, erfolgreich neue Talente zu rekrutieren. Faktoren wie die Digitalisierung, andere Ansprüche an die Arbeitswelt, der zunehmende Fachkräftemangel und der demographische Wandel stellen viele Betriebe vor nie da gewesene Herausforderungen. Die Candidate Journey ist heutzutage wichtiger denn je, um potenzielle Mitarbeiter:innen auch tatsächlich vom Unternehmen zu überzeugen.

Was ist eigentlich die Candidate Journey?

Die Candidate Journey ist der Weg, den Arbeitnehmer:innen vom ersten Kontaktpunkt mit dem Unternehmen bis hin zum Onboarding zurücklegen. Die Candidate Journey sollte möglichst einfach, persönlich und interessant gestaltet werden.

Diese Punkte sollten Sie klären, um Bewerber:innen eine optimale Candidate Journey zu bieten:

• Welche Personen möchte ich ansprechen? Was erwarten sich die potenziellen Mitarbeitenden von meinem Unternehmen?
• Auf welchen Kanälen kann ich meine Wunschkandidaten am besten erreichen?
• Welche Kontaktpunkte gibt es zwischen Arbeitssuchenden und meinem Unternehmen?

Die 7 Phasen der Candidate Journey

Phase 1: Aufmerksamkeit

In dieser Phase erfahren Talente erstmals von der offenen Stelle. Sie sind auf die Stellenanzeige via Jobportal, Karrierewebsite oder Social Media aufmerksam geworden. Möglicherweise hat es auch eine persönliche Empfehlung gegeben.

Das ist in dieser Phase zu tun:

Bevor die Stellenausschreibung auf Jobportalen und Social Media Kanälen veröffentlicht wird, müssen Sie sich darüber klar werden, welche Fähigkeiten und Eigenschaften der/die ideale Jobkandidat:in aufweisen sollte. Entwickeln Sie optimale Candidate Personas. Dabei handelt es sich um fiktive Personen, die Stellvertreter:innen Ihrer Zielgruppe sind, die Sie ansprechen möchten.

Phasen 2 + 3: Erstes Kennenlernen und Interesse

Diese beiden Phasen überlappen teilweise. Nachdem Arbeitnehmende auf Ihr Jobangebot gestoßen ist, versuchen sie zunächst mehr über das Unternehmen herauszufinden. Der/die Bewerber:in möchte mehr über die Werte, die Mission und die Unternehmenskultur erfahren. Das hilft dabei zu entscheiden, ob sie sich wirklich mit dem Betrieb identifizieren können.

Das ist in dieser Phase zu tun:

Ein starkes Employer Branding ist in dieser Phase von klarem Vorteil. Laut Umfragen suchen mehr als die Hälfte aller Jobsuchenden nach relevanten Informationen über das Unternehmen im Internet. Achten Sie darauf, dass Sie auf den für Sie relevanten Kommunikationskanälen präsent sind – auf Portalen, Social Media, Unternehmens- und Karriereseiten. Erzählen Sie eine konsistente Geschichte, die das Unternehmen präsentiert und für potenzielle Bewerbende einladend ist.

Phase 4: Die Bewerbung

Kommen wir nun zur wichtigsten Phase in der Candidate Journey: Der Bewerbung. Sie haben das Interesse geweckt, Bewerbende können sich mit Ihren Werten identifizieren und beschließen, sich zu bewerben. Jetzt ist es wichtig, den Talenten ein möglichst kurzes und unkompliziertes Bewerbungsverfahren anzubieten.

Das ist in dieser Phase zu tun:

Sorgen Sie für eine raschen, mobilfreundlichen Online-Bewerbungsprozess. Inzwischen nutzen 58 % der Jobsuchenden das Smartphone zur Stellensuche, weshalb die Bewerbung auch via Smartphone möglich sein sollte. Laut Studien brechen mehr als die Hälfte der Jobkandidat:innen den Bewerbungsprozess aufgrund von technischen oder formalen Gründen ab.

Die Kommunikation während des gesamten Bewerbungsprozesses sollte zudem transparent und pünktlich erfolgen. Informieren Sie den/die Bewerber:in regelmäßig über den derzeitigen Stand der Bewerbung. Auf Nachfragen sollten Sie möglichst persönlich und individuell eingehen. Nehmen Sie Abstand von typischen Standardschreiben.

Phase 5: Die Auswahlphase

Selbstverständlich hat sich der/die perfekte Jobkandidat:in nicht nur bei Ihnen beworben. Mehrere potentielle Unternehmen stehen nun zur Auswahl und Bewerbende vergleichen diese miteinander. Im Bewerbungsprozess ist deshalb doppelt wichtig, aufmerksam und transparent zu sein.

Das ist in dieser Phase zu tun:

Vermitteln Sie ein möglichst realistisches Bild Ihres Unternehmens. Was erwartet Arbeitnehmende hier wirklich? Wie sieht die Unternehmenskultur aus, was sind die konkreten Aufgaben und wie sieht die Struktur der Belegschaft aus? Ermutigen Sie Bewerbende Fragen zu stellen, damit eventuelle Bedenken abgeklärt werden können.

Phase 6 – Die Jobzusage

Jetzt geht es um die Entscheidung, ob eine Einstellung folgt bzw. der Job angenommen wird. Alles, was dem eigentlichen Jobangebot vorausgegangen ist, kann die finale Entscheidung auf beiden Seiten beeinflussen. Wurde z.B. nicht transparent genug kommuniziert, kann das potenzielle Mitarbeitende negativ beeinflussen, was wiederum zu einer Jobabsage führen kann.

Das ist in dieser Phase zu tun:

Wenn Sie bis hierher für ein unkompliziertes Bewerbungsverfahren gesorgt haben und stets zeitnah und transparent kommuniziert haben, dann wird das den/die Bewerber:in maßgeblich in der Entscheidung beeinflussen. Bewerbende bekommen eindeutige Signale, dass das Unternehmen professionell und organisiert agiert.

Phase 7 – Onboarding

Sie haben überzeugt – der/die Kandidat:in hat zugesagt! Ist die Candidate Journey somit vorbei? Nicht ganz. Denn Auswertungen zeigen, dass 28 % der neu eingestellten Mitarbeiter:innen das Unternehmen innerhalb von 90 Tagen wieder verlassen. Sorgen Sie dafür, dass sich Arbeitnehmende in Ihrem Unternehmen willkommen fühlen und positive Onboarding-Erfahrungen machen.

Das ist in dieser Phase zu tun:

Begleiten Sie Talente von Anfang an. Noch bevor neue Mitarbeitende den ersten Tag im Unternehmen haben, schicken Sie ihm/ihr eine Mail mit näheren Informationen. Begleiten Sie durch den ersten Tag, begrüßen sie herzlich und organisieren Sie eine kleine Vorstellungsrunde. Der Onboarding-Prozess ist kosten- und zeitintensiv. Sorgen Sie dafür, dass Mitarbeitende keine negativen Erfahrungen sammeln und die Firma sofort wieder verlassen.

So lässt sich die Candidate Journey optimieren

1) Sorgen Sie dafür, dass Sie auf den wichtigsten Messen mit Ihrem Unternehmen vertreten sind.

2) Gestalten Sie eine möglichst überzeugende Karrierewebsite.

3) Stellen Sie die wichtigsten Konvertierungsinhalte (Job-Newsletter, Job-Agent etc.) zur Verfügung.

4) Stärken Sie Ihr Employer Branding und positionieren sich als attraktives Unternehmen

5) Versprechen Sie nichts, was Sie nicht halten können.