B wie Befristung
Die Befristung eines Arbeitsvertrages wird zwischen Unternehmen und Arbeitnehmenden schriftlich vereinbart. Firmen haben so die Möglichkeit, Arbeitskräfte flexibel nach Bedarf zeitlich begrenzt einzustellen, sind dabei aber an gesetzliche Vorgaben gebunden.
Was ist eine Befristung?
Wie lange ist eine Befristung zulässig?
Wie oft darf ein Arbeitsvertrag befristet werden?
Wie geht es nach der Befristung weiter?
Was ist eine Befristung?
Die vertragliche Vereinbarung über die vorab festgelegte Gültigkeitsdauer eines Arbeitsverhältnisses wird als Befristung bezeichnet. Eine Kündigung ist dabei nicht erforderlich, der Arbeitsvertrag endet automatisch zum vereinbarten Zeitpunkt.
Die Ausgestaltungsmöglichkeiten eines befristeten Vertrags sind arbeitsrechtlich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) festgehalten. Die darin enthaltenen Regelungen sind verbindlich für Arbeitgeber und schützen gleichzeitig Arbeitnehmende vor unzulässigen Befristungsarten.
Bei der Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverträgen gibt es im Wesentlichen zwei Varianten:
1) Sachgrundlose Befristung:
Für diese Befristungsoption ist keine Angabe eines Grundes erforderlich. Unternehmen wird dadurch die Möglichkeit gegeben, auf Auftragslagen gezielt reagieren zu können oder auch temporären Engpässen durch Einstellungen zu begegnen.
2) Sachgrundgebundene Befristung:
Hier wird die Befristung vor dem Hintergrund eines spezifischen Bedarfs vereinbart. Das kann beispielsweise eine zeitlich begrenzte Vertretung sein oder auch projektbezogene sowie saisonale Tätigkeiten.
Wie lange ist eine Befristung zulässig?
Die erlaubte Dauer einer Befristung hängt von der Variante des damit verbundenen Arbeitsvertrages ab. Bei einer sachgrundlosen Befristung ist der Zeitraum von maximal zwei Jahren allgemein die Grenze. Der Vertrag darf innerhalb dieses zeitlichen Rahmens bis zu dreimal verlängert werden, sofern die 24 Monate insgesamt nicht überschritten werden.
Es bestehen Ausnahmen für verschiedene Personengruppen. So können ältere Arbeitnehmer:innen ab dem vollendeten 52. Lebensjahr sachlos für maximal fünf Jahre befristet angestellt werden. Diese Option soll den genannten Personenkreis beim generellen Zugang zum Arbeitsmarkt entlasten.
Sachgrundgebundene Befristungen sind hingegen nicht mit konkreten zeitlichen Grenzen verbunden. Es muss jedoch ein legitimer und sachlicher Grund für die Befristung vorliegen, beispielsweise Krankheits- und Elternzeitvertretungen oder auch Projektarbeit.
Wie oft darf ein Arbeitsvertrag befristet werden?
Die gesetzlichen Regelungen für die Befristung eines Arbeitsvertrages setzen die Grenze bei höchstens drei Verlängerungen in einem Zeitraum von 24 Monaten. Durch den ursprünglichen Erstvertrag und die drei Verlängerungen sind somit maximal vier Vertragsabschlüsse möglich. Die jeweiligen Verlängerungen sind mit bestimmten Voraussetzungen verbunden. So muss die Vereinbarung zu einer Vertragsverlängerung noch während des gültigen bestehenden Vertrags geregelt werden, nicht nach dessen Beendigung.
Um sachgrundlos zu befristen, ist in jedem Fall eine Neueinstellung erforderlich. Arbeitnehmer:innen, die bereits zuvor in einem Unternehmen beschäftigt waren, dürfen nicht befristet werden. Diese Regelung wurde eingeführt, damit Arbeitnehmer:innen nicht dauerhaft in einem unsicheren Arbeitsverhältnis verbleiben müssen.
Wie geht es nach der Befristung weiter?
Mit dem Ende einer oder mehrerer Befristungen bestehen unterschiedliche Optionen. In der Regel endet das Arbeitsverhältnis. Das Unternehmen hat jedoch die Möglichkeit, einen festen und unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten. Mit dieser Form sind Arbeitnehmende langfristig am besten abgesichert. Ein gesetzlicher Anspruch darauf besteht jedoch nicht.
Unter Umständen ist eine Weiterbeschäftigung auch möglich, wenn ein Arbeitsvertrag mit sachgrundloser Befristung endet und das Unternehmen Arbeitnehmende gerne sachgrundgebunden beschäftigen möchte. Hierfür ist ein entsprechender neuer Vertrag erforderlich, der wiederum den Richtlinien des TzBfG unterliegt.
Es ist sinnvoll, dass sich Arbeitnehmer:innen nicht auf eine Weiterbeschäftigung verlassen, sondern sich zeitnah nach neuen Beschäftigungsmöglichkeiten umsehen. Grundsätzlich besteht nach dem Vertragsende auch Anspruch auf Arbeitslosengeld.
